在教师退出机制中，谁来考核教师？如何评价一位教师的工作是否“合格”？实施过程中如何确保公正和客观，避免受到不公平对待、出现滥用权力的情况？“被退出教师”有哪些申诉渠道？
——来自一线教师的声音
中小学教师退出机制之所以会掀起如此大的舆论风波，除去打破了人们对教师职业稳定的刻板印象，另一个重要原因在于人们普遍关注该制度实施过程中的公平如何得到保证。对此，笔者认为至少要从确定考核责任主体、优化退出机制标准、构建退出保障机制三方面作出努力。
确定以教育行政部门为主导、利益有关方参与的考核责任队伍
教师的退出由谁“决定”是实施教师退出机制首先要考虑的问题。实施教师退出机制涉及多重主体，包括学校管理者、教师、家长、教育行政机关管理者、学生等。不少教师担心这一机制成为学校管理者特别是校长排除异己的工具。如不能对学校管理者进行有效的监督，那么该机制的推行不仅难以获得预期效果，还会在一定程度上破坏教育生态，导致更多的不公平问题。
从实际情况来看，我国已经试行的教师退出政策尚未明确指出具体的责任主体。笔者认为，教师退出机制的责任主体应为地方教育行政部门，而不能由学校负主要责任，这样可减少由于学校管理者与教师之间的矛盾引发的不公平现象。地方教育行政部门需牵头组建专门的教师退出委员会，负责本地区教师退出的具体裁决，在各方利益中寻求平衡。教师退出委员会的组成应包括本地区的学校管理者代表、教师代表、家长代表、教育专家代表、媒体代表、律师代表等。
研制科学且有助于激发教育活力的教师退出标准
评估一位教师的工作是否“合格”，需要一套多元而细化的教师评估标准。目前，国家层面尚未为其制定明确的法律，只有一些相关的教育法律法规和规范性文件对此作出简单概述，如《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国义务教育法》《教师资格条例》《中小学教师职业道德规范》《中小学教师资格定期注册暂行办法》和《教育部关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》等文件对教师的不合格行为作出明确规定。
国际上较成熟的教师退出制度可作为参考，如美国实施基于绩效制度的教师退出标准，根据教师在班级管理、出勤率、绩效表现和承担其他职责等方面的情况，设计教师退出标准计分表，由此考核其整体表现并明确被退出人选。基于国内现有研究，教师的道德品行、教学态度、教学能力、法律红线这四个维度可作为评估一位教师是否合格的基础。依托这个框架，相关部门可以进一步拓展并细化若干标准，确保其能够适应不同地区、不同学段、不同学科、不同职称教师的评估需求。
笔者认为，在道德品行方面，不仅应评估教师在基本法律法规、爱国守法、爱岗敬业、课堂教学、关爱学生、为人师表、终身学习等方面的表现，还应通过考察他们处理教学和校园中出现的伦理困境实践，评估他们的职业伦理（包括在日常教学和学校生活中展现的正直、公正、同情心、尊重差异等品质）。教学态度方面，考察教师对教学工作的意义、内容、原则、方法和组织形式的认知，具体包括对教育的投入程度、参与教育培训和专业发展活动的热情、对学生综合情况的积极应对和对学生成长的重视，具体可表现为设置科学的教育目标、是否能够做到尊重信任学生、帮助学生树立正确的发展观等标准。教学能力方面，要考察教师的教学认知能力、教学设计能力、教学调控能力、教学评价能力、正确运用教学媒介的能力等。教学认知能力包括理解专业目标及课程、了解教学对象能力、分析处理教材能力等；教学设计能力包括设计教学目标、突出重难点、选择教学策略和教学方法、编写教案等方面的能力；教学调控能力包括反馈教学信息能力、调控教学进程能力、课堂管理能力等；教学评价能力包括学生学业成绩评价能力、教师教学自我评价能力等；正确运用教学媒介的能力包括教师运用语言表达的能力、运用教学技术手段的能力等。法律红线方面，教师不应触碰任何法律底线，若有此类现象出现，则应取消其教师职业资格，包括但不限于刑事犯罪行为、其他职业不端行为（如学术失信或滥用职权等）。
此外，设定教师退出标准时，还需充分考虑评估的差异化与可操作性，结合教师、学校领导、督导、同事、学生、家长等多元主体的评价，运用教学观摩、课堂评估等多种手段，将形成性评价和终结性评价相结合，由此科学、客观地开展教师评价。道德品行方面，可通过建立教师职业道德档案，记录教师在日常工作中的表现，包括对待学生的态度、与同事和家长的关系，以及对教育事业的忠诚度等；设立教师职业道德委员会，由教师代表、家长代表和学校领导等组成，对教师的道德品行进行评估和监督。教学态度方面，可通过学生评教、同行评教、领导评教等方式，了解教师的教学态度；鼓励教师参与教育教学改革和创新，对那些积极参与改革且取得显著成效的教师给予一定的认可和奖励。教学能力方面，可通过开展教师教学能力竞赛、设立激励机制、建立教学能力提升机制等方式，激发教师提高教学能力的积极性。法律红线方面，需帮助教师明确有可能涉及的违法行为，加强对他们的法律法规教育，提高其法治意识，对于触犯法律红线的教师，要依法予以严肃处理。
构建既有尺度又具温度的教师退出保障机制
教育行政部门须制定相对完善的教师退出保障机制。首先，在开展教师评估的过程中，确保建立公正规范的监督机制，将评估标准与具体指标的确立、评估团队的组建、评估结果的使用等内容纳入监督范畴。其次，建立健全由教师进修补救到拟退出、听证申诉、退出以及法律救济在内的完整且规范的退出程序，评估制度须公开，让教师和公众都能了解评估依据、监督责任主体的各项行动，提升评价工作的公正性和透明度。再次，建立公正的听证制度，并为“被退出教师”提供畅通的申诉渠道，允许他们进行陈述申辩，以及时纠正不当决策，维护教师权益。
落实、完善上述保障机制需要教育及相关保障部门的共同参与。严格意义上来讲，安置退出教师不是教师退出制度的必要环节，但在当前的形势下，教育行政部门和学校应该以人道主义的态度帮助“被退出教师”，根据教师的职业特点、工龄等，为其建立健全医疗、养老、失业等保障体系，确保他们在年老、生病、工伤等情况下，在“被退出”后仍能正常享有社会保障。另外，必须依据相关法律法规和政策文件，充分考虑不同地区经济社会发展水平、师资队伍建设状况等因素，明确教师退出后的补偿标准，因地制宜、因师而异地彰显地方教育部门对教师的关照。
总之，教师退出机制的根本出发点不是辞退教师，更不能使其沦为教育管理者打击异己的工具，而是通过公平、科学的制度，让真正不适合、不合格的教师退出，激发在岗教师的工作热情，提高基础教育的办学活力，最终满足人民群众对高质量教育的需求。
来源 | 本文刊于《教育家》2024年3月刊第2期，原文标题《确保公平是实施“教师退出机制”的关键》【本文系教育部人文社会科学重点研究基地北京师范大学教师教育研究中心2022年度重大项目“追踪数据驱动的教师专业发展质量研究”（项目编号：22JJD880009）研究成果】
作者｜康晓伟 杜和睦（首都师范大学教师教育学院）
